Hawthorne-ilmiö
Hawthorne-efekti eli Hawthorne-ilmiö on etenkin sosiologiassa ja sosiaalipsykologiassa (mutta myös kasvatus- ja kehityspsykologiassa) käytetty termi,[1] jolla viitataan sosiaalisista tekijöistä johtuviin muutoksiin ihmisten käyttäytymisessä. Nimitys on peräisin Hawthornen tehtailta, missä tutkittiin työympäristön vaikutusta työntekijöiden tuottavuuteen. Termiä käytti tiettävästi ensimmäistä kertaa French vuonna 1953 julkaistussa kirjassa.
Hawthornen tehtaiden tutkimus muokkaa
Thomas Edisonin johtama National Research Councilin asiantuntijapaneeli tutki vuosina 1924−1927 valaistuksen vaikutusta työntekijöiden tuottavuuteen Hawthornen tehtailla. Tutkijat totesivat työtehon parantuneen silloinkin, kun valaistusta vähennettiin tai se pidettiin samana. Vuosina 1927−1932 taas tutkittiin esimerkiksi taukojen, työnantajan kustantamien lounaiden ja työpäivien tai työviikkojen lyhentämisen vaikutusta releiden kokoamisnopeuteen. Tuottavuuden todettiin paranevan jatkuvasti tutkimuksen aikana, silloinkin, kun työajat ja muut olosuhteet palautettiin ennalleen. Alussa kokoamisnopeus oli 50 ja lopussa 60–70 relettä tunnissa. Myöhemmässä tutkimuksen vaiheessa tutkittiin palkkausjärjestelmän vaikutusta tuottavuuteen, mutta siinä ei saatu yhtä suuria ja yhdenmukaisia tuloksia.[2]
Etenkin tunnetuimman relehuoneessa tehdyn tutkimusosion tulokset tulkitaan usein Hawthorne-ilmiöksi,[2] jossa tutkimuksen kohteena olevat henkilöt muuttavat toimintaansa, koska tietävät olevansa tarkkailun kohteena.[3] Toisaalta jotkut tutkijat kuten Stephen Jones kiistävät Hawthorne-ilmiön olemassaolon.[2] Brannigan ja Zwerman taas esittävät, että ”todellinen Hawthorne-ilmiö” oli tehtaiden ihmissuhteissa tapahtunut muutos, jonka mahdollisti uudenlainen tieteellinen johtamistapa.[2]
Määritelmä muokkaa
Hawthorne-ilmiö-termi määritellään kirjallisuudessa monella eri tavalla. French kirjoittaa Hawthornen tehtaiden tutkimuksesta:[4]
- ”mittaamista varten asetetut tutkimusolosuhteiden ’keinotekoiset’ sosiaaliset aspektit saivat aikaan lisäykset ryhmän tuottavuudessa”[5]
Davisin ja Shackletonin teoksessa[6] on kaksi erilaista määritelmää Hawthorne-ilmiölle:
Katso myös muokkaa
Lähteet muokkaa
- Berthelot, Jean-Marie; Le Goff, Benoît ja Maugars, Yves: The Hawthorne effect: Stronger than the placebo effect? Joint Bone Spine, 2011, 78. vsk, s. 335–336. Elsevier Masson SAS. (englanniksi)
- Brannigan, Augustine ja Zwerman, William: The real “Hawthorne Effect”. Society, 1–2/2001, s. 55–60. (englanniksi)
- Chiesa, Mecca ja Hobbs, Sandy: Making sense of social research: How useful is the Hawthorne Effect? European Journal of Social Psychology, 2008, 38. vsk, s. 67–74. John Wiley & Sons, Ltd. (englanniksi)
Viitteet muokkaa
- ↑ Chiesa ja Hobbs 2008
- ↑ a b c d Brannigan ja Zwerman 2001
- ↑ Berthelot ym. 2011
- ↑ Festinger ja Katz (toim.); French, J. R. P.: ”Experiments in field settings”, Research methods in the behavioral sciences, s. 98–135. New York: Holt, Rinehart and Winston, 1953. (englanniksi)
- ↑ ”it was the ‘artificial’ social aspects of the experimental conditions set up for measurement which produced the increases in group productivity” Lainaus artikkelissa Chiesa ja Hobbs 2008.
- ↑ Davis, D. R. ja Shackleton, V. I.: Psychology and work, s. 46, 55. Lontoo: Methuen, 1975. (englanniksi)
- ↑ ”...the introduction into a work situation of any kind of change which employees interpreted as being directed to improving their welfare brought about an improvement in efficiency.” Lainaus artikkelissa Chiesa ja Hobbs 2008.
- ↑ ”...the tendency for people to behave differently when they know they are being studied...” Lainaus artikkelissa Chiesa ja Hobbs 2008.