Ero sivun ”Motivaatioteoriat” versioiden välillä

▲[[Motivaatio]]ta on aikojen saatossa kuvattu monilla teorioilla, ja ne ovat saaneet juurensa motivaatioteorioiden kulta-aikana 1950-luvulla. Teorioihin on kohdistettu paljon kritiikkiä ja niitä on kyseenalaistettu, mutta kuitenkin nämä vanhat teoriat luultavasti selittävät parhaiten yksilön motivaatiota. Teoriat ovat hyvin erilaisia ja kuvaavat motivaatiota eri kulmista. Teoriat lähinnä täydentävät toisiaan ja ne voidaan jakaa kahteen pääryhmään:

▲*tarve- (sisältöteoriat) ja

▲*prosessiteoriat (kognitiiviset teoriat).

▲== [[Tarveteoria]] ==

▲Sisältö- eli tarveteorioita on useita, joista kuuluisimpia ovat [[Maslowin tarvehierarkia]], Herzbergin motivaatio- ja hygieniateoria sekä McClellandin suoritusmotivaatioteoria. Tarpeet määritellään sisäisen epätasapainon tilaksi, joka saa ihmisen toimimaan tasapainon saavuttamiseksi. Tarpeiden suhteellinen voimakkuus ja niiden heilahtelut ohjaavat yksilön käyttäytymistä ja suoriutumishalukkuutta. Tarpeiden perusteoria on frustraatioteoria, jonka mukaan tarpeen tyydytys johtaa tarpeen vähenemiseen ja turhautuminen johtaa tarpeen kasvuun. Tästä teoriasta hieman moninaisempi on Alderferin ERG-teoria, joka myös täydentää Maslowin tarvehierarkiaa. Tarveteorioista uusimpia ovat McClellandin ja Alderferin motivaatioteoriat. Nämä edellä mainitut teoriat ovat puhtaasti tarveteorioita ja näistä hieman poikkeava on Herzbergin kaksifaktoriteoria. (Peltonen 1998, 33 – 36; Ruohotie 1998, 51 - 52)

▲== [[Prosessiteoriat]] ==

▲== [[Työmotivaatio]] ==

▲Motivaatioteoriat ovat pyrkineet löytämään ratkaisuja ihmisen motivointiin jo vuosikymmenien ajan tehokkaamman työnteon saavuttamiseksi. Työmotivaatiota ei kuitenkaan pysty selittämään täysin yhdelläkään motivaatioteorialla, mutta niitä ei kuitenkaan voi sivuuttaa ja ne ovat hyviä johtamisen työvälineitä pyrittäessä ymmärtämään, mikä ihmistä motivoi. Motivaatioteorioita yhdistelemällä saadaan tekijäryhmät, jotka vaikuttavat työmotivaatioon. Porter ja Miles (1974) kokosivat joukon tekijöitä, jotka vaikuttavat työorganisaatiossa työmotivaatioon: työntekijän persoonallisuus, työn ominaisuudet, työympäristö. Elämänkaariteorioiden mukaan voidaan vielä joukkoon lisätä elämänvaihe. (Viitala 2004, 150 -154; Ruohotie 1998, 22 - 24)

▲Ihmiset eivät eroa toisistaan vain kyvyiltään, vaan myös haluiltaan, asenteiltaan ja motiiveiltaan. Yksilöiden motivaatiotaso riippuu heidän motiiviensa voimakkuudesta. Motiivit usein liitetään ihmisen tarpeisiin, haluihin, vietteihin, sisäisiin yllykkeisiin sekä palkkioihin ja rangaistuksiin. Motiivit herättävät, ylläpitävät vireyttä ja ovat päämääräsuuntautuneita. Ne pitävät liikkeen tiettyyn suuntaan tiedostettuna tai tiedostamattomana ja sitovat tietyn määrän ihmisen energiasta. Koska monet motiivit tulevat alitajunnasta, on niiden löytäminen, tutkiminen ja kehittäminen erittäin vaikeata. Motiivit ovat niitä ”syitä” (why’s) meidän käyttäytymisellemme, miksi toimimme ja haluamme asioita. Keskeisin syy käyttäytymiselle ovat motiivit ja tarpeet. McClellandin määritelmän mukaan motiivi on tietynlaiseen tavoitetilaan kohdistuva toistuva kiinnostus tai mielen askarrus. Motiivit virittävät ja ohjaavat ihmisen käyttäytymisen tiettyyn suuntaan ja motivaatio on se psyykkinen tila ja halu, millä vireydellä toimitaan tavoitteiden saavuttami-seksi. (Peltonen & Ruohotie 1987, 22; Hersey 1996, 24 - 35)

▲Tutkimuksissa on eroteltu tilanne- ja yleismotivaatio. Tilannemotivaatio on nimensä mukaisesti hyvin lyhytkestoista ja riippuu tilanteesta. Yleismotivaatio kuvaa käyttäytymisen pysyvyyttä. Ihmisen psyykkinen tila vaihtelee yksilökohtaisesti usein, ja se vaikuttaa yhdessä ulkoisten ja sisäisten ärsykkeiden kanssa myös senhetkiseen vireyteen. Tätä kutsutaan tilannemotivaatioksi, koska se määrää, millä aktiivisuudella ja mihin suuntaan ihminen tietyssä tilanteessa toimii. Tilannemotivaatio on hyvin dynaamista ja siihen ympäristötekijät vaikuttavat erittäin paljon. (Ruohotie 1998, 41 - 42; Niermeyer & Seyffert 2004, 14 - 16)

▲Yleismotivaatio on hyvin pysyväluonteista, ja se on hyvin lähellä asenteita. Se kuvaa käyttäytymisen, vireyden ja motivaation keskimääräistä tasoa pitkällä aikavälillä. Tilannemotivaatio on usein hyvin riippuvainen yleismotivaatiosta. Esimerkiksi työstään pitävä työntekijä on paljon helpompi saada mukaan työnsä kehittämistehtäviin kuin työhönsä tyytymätön. (Ruohotie 1998, 41 - 42; Niermeyer & Seyffert 2004, 14 - 16)

▲Motivaatio jaetaan sisäisiin ja ulkoisiin tekijöihin. Jaottelu on tärkeätä motiivien selvittämiseksi. Tekeekö ihminen töitä palkan eteen (ulkoinen motivaatio) vai kokeeko hän työniloa (sisäinen motivaatio)? Odotettujen palkkioiden avulla voidaan erotella sisäinen ja ulkoinen motivaatio. Ne esiintyvät yhtäaikaisesti ja ovat toisiaan täydentäviä. Sisäisesti motivoituneen toiminnan tyydytys tulee itse tekemisestä, ei niinkään tekemisen seurauksista, kuten esimerkiksi ulkoisista palkkioista. Tyypillisiä sisäisesti motivoituneita toimia ovat leikkiminen, etsiminen, tutkiminen ja haasteellinen toiminta. Nämä ovat sisäisesti motivoitunutta toimintaa, koska ihmiset toimivat näin ilman vailla odotusta ulkoisesta palkkiosta. (Peltonen & Ruohotie 1987, 25 - 26; Ruohotie 1998, 37 - 41; Viitala 2004 , 153-154; Piili 2006, 48)

▲Kun työntekijä on tyytyväinen omaan työhönsä ja kokee tekemisen iloa työtä tehdessään, motivaatio on sisäisesti välittynyt. Sisäiset palkkiot liittyvät työn sisältöön, monipuolisuuteen, haastavuuteen ja mielekkyyteen. Sisäiset tekijät ovat tarvehierarkian yläpäästä ja liittyvät läheisesti ihmisen itsensä toteuttamisen, kehittämisen ja pätemisen tarpeisiin. Sisäiset tekijät tulevat ihmisen sisältä ja ovat pitkävaikutteisempia kuin ulkoiset tekijät, ja ne ilmenevät tunteiden muodossa. Silloin kun ihminen on sisäisesti motivoitunut, hänellä on halu oppia uutta, kehittyä tehtävässään ja tehdä merkittävää työtä. Näistä syistä sisäiset palkkiot ovat yleensä tehokkaampia kuin ulkoiset palkkiot. (Peltonen & Ruohotie 1987, 25 - 26; Ruohotie 1998, 37 - 41; Viitala 2004 , 153 - 154; Piili 2006, 48)

▲Ulkoiset motivaatiotekijät tulevat ihmisen ulkopuolelta, ja ne välittää joku toinen henkilö, organisaatio tai sen edustaja. Ulkoisia motivaatiotekijöitä ovat palkka, kannustus, palaute, ulko-puolinen tuki ja osallistumismahdollisuudet. Nämä tekijät tyydyttävät yleensä alemman tason tarpeita, kuten yhteenkuuluvuuden ja turvallisuuden tarvetta. Ulkoiset palkkiot ovat kestoltaan lyhytaikaisia ja tarvetta niiden saamiseksi esiintyy usein. Kun päämäärä tai ulkoinen palkkio on saavutettu, motivaatio yleensä sammuu joksikin aikaa. Joissakin tapauksissa kuitenkin ”nälkä kasvaa syödessä” ja päämäärän saavutus vain vahvistaa motivaatiota. Esimerkiksi meklari, joka saa pörssistä suuret voitot, saattaa tavoitella tämän jälkeen entistä suurempia voittoja. (Pelto-nen & Ruohotie 1987, 25 - 26; Ruohotie 1998, 37 - 41; Viitala 2004, 153 - 154; Piili 2006, 48)

▲Sisäisten ja ulkoisten palkkioiden erottaminen ei aina ole helppoa. Palkka normaalisti luokitellaan ulkoisiin palkkioihin, mutta jos se sidotaan suoritukseen, siitä tulee suorituksen mittari ja se palkitsee näin myös sisäisesti. Sisäisillä palkkioilla on suurempi merkitys ihmisen tehokkaaseen työntekoon kuin ulkoisilla palkkioilla. Koska ihminen kokee mielihyvää saadessaan käyttää henkisiä voimavarojaan, työtehtävät tulisi muotoilla haasteellisiksi ja mielenkiintoisiksi niin, että niiden suorittaminen voisi johtaa sisäisiin palkkioihin. Sisäisten palkkioiden tulisi olla esimerkiksi onnistumisen, edistymisen ja vastuun kokemuksia. Koska ihmiset myös odottavat hyvästä suorituksesta ulkoisia palkkioita, tulisi palkkiot sitoa suorituksiin. (Peltonen & Ruoho-tie 1987, 25 - 26; Ruohotie 1998, 37 - 41; Viitala 2004, 153 - 154; Piili 2006, 48)

▲*Kauhanen J. 2006, Henkilöstövoimavarojen johtaminen, wsoy, 3.painos

▲*Viitala R. 2004, Henkilöstöjohtaminen, Edita Prima Oy, Helsinki, 4 painos