Ero sivun ”Työpsykologia” versioiden välillä
| [arvioimaton versio] | [arvioimaton versio] |
Poistettu sisältö Lisätty sisältö
Ei muokkausyhteenvetoa |
pEi muokkausyhteenvetoa |
||
Rivi 20:
==Työtyytyväisyyden ja työtehokkuus==
[[Työtyytyväisyys]] ja työtehokkuus liittyvät toisiinsa. Työtehokkuus helpottaa tehtävien hoitamista ja antaa positiivisen työvireen. Työtyytyväisyys puolestaan vaikuttaa työmoraalin ja työntekijöiden omakuvan kautta käyttäytymisenä ja työtehokkuutena. <ref> {{Lehtiviite | Tekijä = Judge, T.A., Bono, J.E., Thoresen, C.J., Patton, G.K.| Otsikko = The job satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative review | Vuosi = 2001 | Julkaisu = Psychological Bulletin |Numero = 127(3) |Sivut = 376-402 |www-teksti = http://www.psicologia-uniroma4.it/LS/organizzazione/materiale/The%20job%20satisfaction.pdf |Kieli ={{En}} }} </ref>. Työtyytyväisyys linkittyy läheisesti [[Työmotivaatio|työmotivaatio]]on, joka on [[Motivaatioteoriat|motivaatioteori]]oiden osa-alue.
Motivaatiota voidaan selittää muunmuassa [[Tarveteoria|tarveteori]]oiden avulla. Maslowin [[Tarvehierarkia|tarvehierarkia]]ssa alemman tason tarpeet on tyydytettävä, ylemmän tason tarpeiden tyydyttämisesksi. Tarvehierarkiassa alhaalta ylös on (1)fysiologiset, (2) turvallisuuden, (3) yhteenkuuluvuuden ja rakkauden, (4) arvonannon sekä (5) itsensä toteuttamisen tarpeet. Clayton p. Alderferin teoriassa vastaavasti on (1) olemassaolo, (2) vuorovaikutus ja (2) kasvu. David McClelland teoriassa puolestaan on liityntä, valta ja suoriutuminen. [[Frederick Herzbergin kaksifaktoriteoria|Herzberg]]
Motivaatiotekijät voidaan jakaa myös ihmisin sisäisiin ja ulkoisiin motivaatiohin. Sisäisiä motivaatioita on muunmuassa kasvun tai kehittymisen tarpeet. Sisäisiä motivaatioita on vaikea muuttaa johtamisen avulla, kun taas ulkoisia motivaattoreita, eli esimerkiksi palkaa voidaan helpommin muuttaa. Pelkästään motivaatio ei kuitenkaan riitä tehtävien suorittamiseen vaan yksilöt ja organisaatio tarvii myös tehtävien suorittamiseen vaadittavat taidot. Työntekijä voi kokea työssä niinsanottua [[Flow|flow]] kokemuksia, kun hänellä on tarvittavat taidot tehtävän hoitamiseen ja sekä ulkoiset ja sisäiset motivaatiotekijät toteutuvat tehtävässä. <ref name= "Kehr"> {{Lehtiviite| Tekijä = Kehr, Hugo M. | Otsikko = Intergrating Implicit Motives, Explicit Motives, and Perceived Abilities: The Compensatory Moel of Work Motivation and Volition | Julkaisu = Academy of management Review | Vuosi = 2004 |Numero = 3 | Sivut = 479–499 | www = http://www.jwalkonline.org/docs/Grad%20Classes/Fall%2007/Org%20Psy/Cases/motivation%20articles/compensatory%20model%20of%20work.pdf | Kieli = {{en}} }}</ref>
==Ryhmät==
Työ- ja organisaatiopsykologiaan liittyy erilaiset ryhmät. Ryhmien toimintaan liittyy ryhmän ominaisuudet ja [[Ryhmäkäyttäytyminen|ryhmäkäyttäytyminen]]. Ryhmien tekemiin päätöksiin vaikuttaa muunmuassa [[Ryhmäajattelu|ryhmäajattelu]], jonka seurauksena ryhmä voi tehdä hyviä tai huonoja päätöksiä. Ryhmäajattelun huonoja päätöksiä kutsutaan [[Abilenen paradoksi]]ksi, eli kaikki ryhmän jäsenet voivat tehdä epämieluisan päätöksen ajatellen muiden ryhmänjäsenten haluavan päätöstä.
▲Motivaatiota voidaan selittää muunmuassa [[Tarveteoria|tarveteori]]oiden avulla. Maslowin [[Tarvehierarkia|tarvehierarkia]]ssa alemman tason tarpeet on tyydytettävä, ylemmän tason tarpeiden tyydyttämisesksi. Tarvehierarkiassa alhaalta ylös on fysiologiset, turvallisuuden, yhteenkuuluvuuden ja rakkauden, arvonannon sekä itsensä toteuttamisen tarpeet. Clayton p. Alderferin teoriassa vastaavasti on olemassaolo, vuorovaikutus ja kasvu. David McClelland teoriassa puolestaan on liityntä, valta ja suoriutuminen. [[Frederick Herzbergin kaksifaktoriteoria|Herzberg]] jakaa tarpeet motivaatiota vähentäviin hygieeniatekijöihin ja parantaviin tekiöihin. <ref>{{Lehtiviite | Tekijä = Valkealahti, Kyllikki | Otsikko = Motivaation monet mallit | Julkaisu = Itsetuntemuksesta voimaa työssä jaksamiseen | Vuosi = 2004 | Numero = 23 | Sivut = 44 –46 | www = www = http://www.uva.fi/materiaali/pdf/isbn_952-476-052-5.pdf }}</ref>
| |||