Ero sivun ”Monimuotoisuuden johtaminen” versioiden välillä

 
==Monimuotoisuuden johtamisen kritiikkiä==
 
Monimuotoisuuskeskustelua on kritisoitu taipumuksesta [[yleistys|stereotypioida]] tai [[essentialismi|essentialisoida]] ihmisten identiteettejä, millä tarkoitetaan ihmisten kategorisoimista ominaisuuksiltaan ja olemukseltaan yhdenmukaisen ryhmän jäseneksi.
 
Syrjimättömyys- ja yhdenvertaisuuspyrkimyksiä on kritisoitu tavoitteiltaan epäselvinä; nämä voivat tarkoittaa esimerkiksi yhtäläisiä työllistymismahdollisuuksia, yhtäläistä kohtelua työelämässä, yhdenvertaisuutta tulonjaon suhteen tai näitä kaikkia yhtäaikaisesti. Lainsäädännössä eri tavoin sanktioituina velvoitteina ne saattavat myös korostaa työelämässä syrjittyjen asemaa negatiivisessa valossa. Lisäksi lähestymistapaa on kritisoitu toteutuksen hitaudesta, reaktiivisuudesta ja taipumuksesta mukauttaa erilaiset ihmiset vallitseviin organisaatiokulttuureihin sen sijaan, että itse kulttuureita muutettaisiin. Ulkoisen paineen synnyttäminä käytäntöinä syrjimättömyys- ja yhdenvertaisuusmekanismeja on myös arvosteltu kyvyttömyydestä valmistaa organisaatioita tuleviin haasteisiin.<ref>Sippola, A. (2007): Essays on Human Resource Management: Perspectives on Diversity Management. Doctoral dissertation. Acta Wasaensia No. 180, Business Administration 75, Management and Organisation, 23. http://www.uwasa.fi/materiaali/pdf/isbn_978-952-476-193-2.pdf. Viitattu 7.6.2011.</ref>
Rekisteröitymätön käyttäjä