Wikipedia

Työn imu

Työn imu on suhteellisen tuore työhyvinvoinnin käsite. Se kuvaa työntekijän myönteisiä työhyvinvointikokemuksia, ei pahoinvoinnin, kuormittuneisuuden tai stressioireilun määrää työssä. Suomalaisessa työolotutkimuksessa ja keskustelussa työn imu on vakiintunut viittaamaan "work engagementiin" sellaisena kuin hollantilaiset Wilmar Schaufeli ja Arnold Bakker sen ovat määritelleet.[1][2] Käsitteen suomensi työn imuksi Työterveyslaitoksen tutkija Jari Hakanen.[3][4]

Tarkemmin työn imulla tarkoitetaan myönteistä, tunne- ja motivaatiotäyttymyksen tilaa, jota luonnehtivat 1) tarmokkuus ("vigor"), 2) omistautuminen ("dedication") ja 3) uppoutuminen ("absorption"). Tarmokkuus on kokemusta energisyydestä, halua panostaa työhön, sinnikkyyttä ja ponnistelun halua myös vastoinkäymisiä kohdatessa. Omistautuminen on kokemuksia merkityksellisyydestä, innokkuudesta, inspiraatiosta, ylpeydestä ja haasteellisuudesta työssä. Uppoutumista luonnehtii syvä keskittyneisyyden tila, paneutuneisuus työhön ja näistä koettu nautinto. Aika kuluu kuin huomaamatta ja irrottautuminen voi tuntua vaikealta.

Työn imua tukevia tekijöitä muokkaa

Kansainvälisen tutkimuksen perusteella vahvimmin työn imua tukevat erilaiset työhön liittyvät voimavarat: ne työn fyysiset, psykologiset, sosiaaliset tai organisatoriset piirteet, jotka auttavat vähentämään työn koettuja vaatimuksia ja jotka edesauttavat työn tavoitteiden saavuttamista.[5] Työn voimavarat tukevat hyvinvointia työssä myös siksi, että ne tyydyttävät inhimillisiä itsenäisyyden, yhteisöllisyyden ja pärjäämisen perustarpeita ihmisessä ja siten virittävät henkilökohtaista kasvua, oppimista ja kehittymistä työssä. Eri töissä ja organisaatioissa kulloinkin merkityksellisimmät työn voimavarat voivat vaihdella ja olla tehtävätasoisia (esimerkiksi työn koetut tulokset, työn kehittävyys), työn organisointia koskevia (kuten työn itsenäisyys), vuorovaikutukseen liittyviä (kuten esimiehen ja työyhteisön tuki) tai organisatorisia (esimerkiksi kannustava ja uudistushakuinen työilmapiiri, perhemyönteinen organisaatiokulttuuri).

Työn voimavaratekijöiden lisäksi työn imuun voivat vaikuttaa työasemassa tapahtuvat muutokset; hyvinvoinnin tarttuminen ihmisten välillä[6]; yksilölliset voimavarat[7][8][9][10][11]; palautuminen työpäivän rasituksista[12]; työn ja kodin rikastava vuorovaikutus sekä kodin voimavarat[13][14] ja positiiviset interventiot[15].

Työn imun seuraukset muokkaa

Tähänastisen suomalaisen ja kansainvälisen tutkimusnäytön perusteella työn imulla on useita myönteisiä seurauksia yksilöille, työyhteisöille ja organisaatioille. Työn imu tukee sitoutumista työpaikkaan[16]; halua pysytellä senhetkisessä työpaikassa.[17][18]; halua pysyä pitkään työelämässä[19]; etenemistä organisaatiossa[17]; aloitteellisuutta ja muuta vapaaehtoista suoriutumista työssä[20][21]; työssä suoriutumista ja työn tuloksellisuutta[20][22][23][24] [25][26] [12]; oppimismotivaatiota ja jatkokouluttautumista[12][27] ; tyytyväisyyttä elämään ja muun elämän hyvinvointia[28][25]; sekä terveyttä[29][30][31][25] [32][7][25][16]

Työn imun suhde työuupumukseen muokkaa

Työn imu kuvaa työntekijän työhyvinvointia positiivisen psykologian lähtökohdista. Tällöin ei tarkastella ainoastaan pahoinvointioireita tai niiden puuttumista, vaan työssä nostattavia myönteisiä kokemuksia. Työn imu ja työuupumus eivät myös ole niin sanotusti saman kolikon kääntöpuolia. Ne ovat käänteisessä yhteydessä toisiinsa, mutta silti erillisiä ilmiöitä.[1] Työntekijä, jolla ei ole lainkaan työuupumusoireita, ei välttämättä automaattisesti nauti työstään ja koe runsaasti työn imua. Vastaavasti työntekijän kokiessa vain vähäisesti työn imua ei siitä vielä välttämättä seuraa, että hänellä olisi vakava työuupumus. Kartoittamalla rinnakkain työn imua ja työuupumusta onkin mahdollista saavuttaa aiempaa kokonaisvaltaisempi ja monipuolisempi käsitys sekä työhyvinvoinnista että työpahoinvoinnista.

Lisäksi työn erilaiset kuormitustekijät, kuten liian suuri työn määrä tai työn laadullinen kuormitus aiheuttavat tutkimusten perusteella ennen kaikkea työuupumusta, mutteivät niinkään työn imun hiipumista[31]. Myös työn imun seuraukset erottavat käsitteen perinteisistä työpahoinvoinnin oireista. Siinä missä työuupumuksella on vahvempia kielteisiä vaikutuksia työntekijän myöhempään terveyteen[33][31], ovat työn imun seuraukset nähtävissä työntekijän suoriutumisessa (ks. yllä).

Mitä työn imu ei ole muokkaa

Työn imu ei tarkoita työoloja, joissa työ imee työntekijältään energiaa tms. muuta pois, vaan aidosti myönteistä hyvinvoinnin tilaa sekä työntekijän aktiivista ja samastuvaa suhdetta työhönsä. Kyse ei ole siis työnarkomaniasta tai -holismista.[34][25] Työn imua kokevalle työ on tärkeää, mutta ennen kaikkea siihen sisältyvän myönteisen ja sen tuottaman tyydytyksen takia. Työholistillekin työ on tärkeää, mutta työholisti ei nauti työstään ja työholismi on myös käänteisessä yhteydessä onnellisuuteen.[34]

Työn imu ei myöskään ole sama asia kuin flow, vaikka uppoutuminen muistuttaakin sitä. Se ei ole ’flown’ kaltainen hetkellinen ja spesifi ’huippukokemus’, vaan pysyvämpi ja kaikkialle levittyvä tila, joka ei kohdistu mihinkään yhteen tiettyyn asiaan, tapahtumaan, yksilöön tai käyttäytymiseen.

Miten työn imua tutkitaan? muokkaa

Utrechtin yliopistossa Wilmar Schaufeli ja Arnold Bakker ovat kehittäneet työn imu -kyselyn (UWES, Utrecht Work Engagement Scale), joka voidaan toteuttaa joko alkuperäisenä seitsemäntoista kysymyksen[1] tai lyhynnettynä yhdeksän kysymyksen mittaisena.[35] Vaikka työn imulla tarkoitetaan lähtökohtaisesti pidempijaksoista työhyvinvoinnin tilaa, sitä on ryhdytty viime aikoina tutkimaan myös päivätasolla. Sonnentag [12] on osoittanut päiväkirjatutkimuksessaan, että työn imun taso voi jossain määrin vaihdella työviikon aikana, vaikka se pitkällä aikavälillä onkin osoittautunut melko pysyväksi hyvinvoinnin tilaksi.

Katso myös muokkaa

Lähteet muokkaa

  1. ↑ a b c Wilmar B. Schaufeli, Marisa Salanova, Vicente González-romá & Arnold B. Bakker: The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach (avoin pdf) Journal of Happiness Studies, 3: 71–92. March 2002. Viitattu 2.11.2021. (englanniksi)
  2. ↑ Wilmar Schaufeli & Arnold Bakker: UWES- Utrecht Work Engagement Scale: Preliminary Manual [Version 1.1] (previous version 1: 2003) December 2004. Department of Psychology, Utrecht University. Viitattu 2.11.2021. (englanniksi)
  3. ↑ Marja Kasanen: Työhyvin­vointi­tutkimuksen uranuurtaja kolleega.fi. 21.10.2020. Viitattu 2.1.2022.
  4. ↑ Tuomo Yrttiaho: Työpaikoilla myös nautitaan työn tekemisestä, muistuttaa työhyvinvointia tutkinut Jari Hakanen 8.8.2021. Helsingin Sanomat, hs.fi. Viitattu 2.1.2022.
  5. ↑ Demerouti, E., Bakker, A.B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W.B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499-512.
  6. ↑ Bakker, A.B., Van Emmerik, IJ.H., & Euwema, M.C. (2006). Crossover of burnout and engagement in work teams. Work & Occupations, 33, 464-489.
  7. ↑ a b Hakanen, J.J. & Lindbohm, M.-L. (2008). Work engagement among breast cancer survivors and their referents: The importance of optimism and social resources at work. Journal of Cancer Survivorship, 2, 283-295
  8. ↑ Langelaan S, Bakker AB, Van Doornen LJP, Schaufeli WB. (2006). Burnout and work engagement: Do individual differences make a difference? Personality and Individual Differences, 40, 521-32.
  9. ↑ Mauno, S., Kinnunen, U. & Ruokolainen, M. (2007). Job demands and resources as antecedents of work engagement: A Longitudinal Study. Journal of Vocational Behavior, 70, 149-171.
  10. ↑ Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., Demerouti, E., & Schaufeli, W.B. (2007). The role of personal resources in the job demands-resources model. International Journal of Stress Management, 14, 121-141.
  11. ↑ Zhang, Y., Gan, Y., & Cham, H. (2007). Perfectionism, academic burnout and engagement among Chinese college students: A structural equation modeling analysis. Personality and Individual Differences, 43, 1529–1540.
  12. ↑ a b c d Sonnentag, S. (2003). Recovery, work engagement, and proactive behavior: A new look at the interface between non-work and work. Journal of Applied Psychology, 88, 518-528.
  13. ↑ Bakker, A. B., Demerouti, E., & Schaufeli, W. B. (2005). The crossover of burnout and work engagement among working couples. Human Relations, 58, 661-689.
  14. ↑ Hakanen, J. (2005). Työn ja kodin vaatimusten ja voimavarojen yhteydet työn imuun, työuupumukseen, työholismiin ja muun elämän hyvinvointiin. Työ ja ihminen, 19: 49-70.
  15. ↑ Vuori, J., Toppinen-Tanner, S., Pylkkönen, M., Mutanen, P., Ristolainen, H., Larvi, T. & Nykänen, M. (2009). Työuran uurtaja -ryhmämenetelmän vaikutukset työssä jatkamiseen, uranhallintaan ja mielenterveyteen. Työsuojelurahaston loppuraportti. Helsinki: Työterveyslaitos.
  16. ↑ a b Jari J. Hakanen, Arnold B. Bakker & Wilmar B. Schaufeli: Burnout and work engagement among teachers Journal of School Psychology, 43 (6): 495-513. Jan. 2006. Viitattu 2.11.2021. (englanniksi)
  17. ↑ a b De Lange, A.H., De Witte, H., & Notelaers, G. (2008). Should I stay or should I go? Examining longitudinal relations among job resources and work engagement for stayers versus movers. Work & Stress: A special issue on work engagement, 22, 201-223.
  18. ↑ Schaufeli, W.B. & Bakker, A.B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study, Journal of Organizational Behavior, 25, 293-315.
  19. ↑ Hakanen, J. & Perhoniemi, R. (2008). Muutokset työssä, työn imu ja jatkamisaikeet työelämässä – kolmen vuoden seurantatutkimus suomalaisilla hammaslääkäreillä. Työelämän tutkimus, 6, 30-43.
  20. ↑ a b Hakanen, J.J.., Perhoniemi, R., & Toppinen-Tanner, S. (2008). Positive gain spirals at work: From job resources to work engagement, personal initiative and work-unit innovativeness. Journal of Vocational Behavior, 73, 78-91.
  21. ↑ Schaufeli, W. B., Taris, T., Le Blanc, P., Peeters, M., Bakker, A. B., & De Jonge, J. (2001). Maakt arbeid gezond? Op zoek naar de bevlogen werknemer [Work and health? The quest for the engaged worker]. De Psycholoog, 36, 422-428.
  22. ↑ Hakanen, J.J. (2009). Do engaged employees perform better at work? The motivating power of job resources and work engagement on future job performance. Working papers, Nordic project "Positive factors at work". Finnish Institute of Occupational Health.
  23. ↑ Bakker, A.B., Demerouti, E. & Verbeke, W. (2004). Using the Job Demands-Resources model to predict burnout and performance, Human Resource Management, 43, 83-104.
  24. ↑ Salanova, M. & Schaufeli, W. B. (2008). A cross-national study of work engagement as a mediator between job resources and proactive behaviour: The International Journal of Human Resource Management, 19, 116-131.
  25. ↑ a b c d e Schaufeli, W.B., Taris, T.W., & Bakker, A. (2006). Dr. Jekyll and Mr. Hide: On the differences between work engagement and workaholism (pp. 193-217. In R. Burke (Ed), Research companion to working time and work addiction. Northhampton, UK:Edward Elgar.
  26. ↑ Xanthopoulou D., Bakker A.B., Heuven E., Demerouti E., & Schaufeli W.B. (2008). Working in the sky: A diary study on work engagement among flight attendants. Journal of Occupational Health Psychology, 13, 345-56.
  27. ↑ Hakanen, J. (2004). Hammaslääkäreiden työhyvinvointi Suomessa. Helsinki: Työterveyslaitos ja Suomen Hammaslääkäriliitto.
  28. ↑ Hakanen, J. ja Perhoniemi, R. (2006). Hammaslääkäreiden työhyvinvointi Suomessa. Seurantatutkimus 2003-2006. Helsinki: Työterveyslaitos ja Suomen Hammaslääkäriliitto.
  29. ↑ Schaufeli, W.B., Bakker, A.B., & van Rheenen, W. (painossa). How changes in job demands and resources predict burnout, work engagement, and sickness absenteeism. Journal of Organizational Behavior.
  30. ↑ Hallberg, U., & Schaufeli, W. B. (2006), “Same same" but different? Can work engagement be discriminated from job involvement and organizational commitment? European Psychologist, 11, 119-127.
  31. ↑ a b c Hakanen, J.J., Schaufeli, W.B. & Ahola, K. (2008). The job demands-resources model: A three-year cross-lagged study of burnout, depression, commitment, and work engagement. Work & Stress: A special issue on work engagement, 22, 224-241.
  32. ↑ Marjo‐Riitta Parzefall & Jari Hakanen: Psychological contract and its motivational and health‐enhancing properties Journal of Managerial Psychology, 25 (1): 4-21. 26.1.2010. Viitattu 2.11.2021 (muokattu). (englanniksi).
  33. ↑ Toppinen-Tanner S, Ojajärvi A, Väänänen A, Kalimo R, Jäppinen P Burnout as a predictor of medically certified sick-leave absences and their diagnosed causes. Behavioral Medicine,31, 18-27
  34. ↑ a b Hannele Allonen: Työholisti ei voi hyvin kollega.fi. 13.1.2016. Viitattu 2.11.2021. (suomeksi).
  35. ↑ Wilmar B. Schaufeli, Arnold B. Bakker & Marisa Salanova: The Measurement of Work Engagement With a Short Questionnaire: A Cross-National Study (abstrakti, kokoartikkeli esim. tieteellisen kirjaston kautta) Educational and Psychological Measurement, 66, 701-716. 2006. Viitattu 2.11.2021 (muokattu). (englanniksi).
Noudettu kohteesta ”https://fi.wikipedia.org/w/index.php?title=Työn_imu&oldid=21456760”